El Supremo da la razón a USO: el permiso por fuerza mayor familiar debe ser retribuido aunque el convenio no lo recoja

El Tribunal Supremo ha puesto fin al debate sobre el permiso por fuerza mayor familiar y ha confirmado que las empresas están obligadas a retribuirlo, aunque el convenio colectivo no lo contemple de forma expresa. La Sentencia 416/2026, de 17 de abril, supone un importante respaldo a los derechos de conciliación y refuerza la protección de las personas trabajadoras ante situaciones familiares urgentes e imprevistas.

La resolución ratifica la demanda impulsada por USO junto a otras organizaciones sindicales contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio, que sostenía que este permiso no debía pagarse si el convenio no lo establecía específicamente. El Alto Tribunal ha sido claro: el permiso por fuerza mayor es, por ley, retribuido.

Un derecho pensado para atender emergencias familiares

Desde junio de 2023, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del puesto de trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente de familiares o personas convivientes que requieran presencia inmediata.

La norma permite disfrutar de hasta cuatro días al año —computables también por horas— para afrontar este tipo de situaciones. Entre los ejemplos más habituales se encuentran acompañar a un hijo enfermo, atender una urgencia hospitalaria de un familiar, acudir a una cita médica grave o asistir a la pareja en caso de accidente.

Además, la ley establece expresamente que esas horas de ausencia deben ser retribuidas.

El origen del conflicto

Tras la entrada en vigor de la medida, muchas empresas asumieron inicialmente que estos permisos debían abonarse con normalidad. Sin embargo, algunas compañías modificaron posteriormente su interpretación y comenzaron a descontar esas horas del salario alegando que sus convenios colectivos no especificaban el carácter retribuido del permiso.

Ese fue el caso de Unísono Soluciones de Negocio, que comunicó a la representación sindical que consideraba el permiso no retribuido salvo mención expresa en convenio. Ante esta situación, USO, junto con CIG y CGT, presentamos una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

En febrero de 2024, la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos y declaró que el permiso era retribuido por mandato legal. La empresa recurrió entonces ante el Tribunal Supremo.

El Supremo zanja la cuestión

La sentencia del Tribunal Supremo confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional y establece varios principios clave.

En primer lugar, el tribunal destaca que la propia redacción del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores no deja margen para la duda, ya que reconoce expresamente “el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia”.

Además, recuerda que el Real Decreto-ley 5/2023, que introdujo esta medida, perseguía precisamente garantizar derechos efectivos de conciliación y evitar que las personas trabajadoras tuvieran que elegir entre atender una emergencia familiar o perder parte de su salario.

El Supremo también aclara que la negociación colectiva no puede decidir si el permiso se paga o no. La función de los convenios es únicamente regular aspectos organizativos, como la forma de justificar la ausencia, el sistema de cómputo de las horas o posibles mejoras sobre el mínimo legal.

Conciliación y corresponsabilidad

La sentencia pone igualmente el foco en la igualdad y la corresponsabilidad en los cuidados familiares. El tribunal subraya que garantizar la retribución de estos permisos resulta esencial para evitar que el peso de los cuidados siga recayendo mayoritariamente sobre las mujeres.

Según recoge la resolución, si los permisos no fueran retribuidos, muchas personas —especialmente hombres— podrían optar por no utilizarlos para evitar pérdidas salariales, perpetuando así desigualdades en el reparto de responsabilidades familiares.

¿Qué implica esta sentencia para las personas trabajadoras?

Con esta decisión del Tribunal Supremo queda consolidado que cualquier persona trabajadora tiene derecho a:

• Ausentarse del trabajo hasta el equivalente a cuatro días al año por causas familiares urgentes e imprevisibles.
• Percibir el salario correspondiente a esas horas de ausencia.
• Ejercer este derecho aunque el convenio colectivo no lo mencione expresamente.
• Justificar adecuadamente la situación mediante informes médicos, comunicaciones oficiales o documentación similar.

Eso sí, el permiso está reservado para situaciones urgentes e imprevistas, no para citas médicas o gestiones programadas con antelación.

USO celebra una sentencia “histórica”

Desde USO valoramos esta resolución como una victoria sindical y social que fortalece los derechos de conciliación y protege a quienes necesitan atender responsabilidades familiares sin sufrir penalizaciones económicas.

Además recordamos que este derecho existe desde junio de 2023 y anima a las personas trabajadoras a reclamar si sus empresas siguen descontando estos permisos de la nómina. La sentencia del Supremo deja claro que cuidar de la familia en momentos urgentes no puede tener un coste salarial.