En día de ayer se mantuvo la primera reunión de trabajo de la mesa negociadora del Plan de Igualdad para el grupo Sidenor Aceros Especiales una vez que ya había sido constituida la misma, proporcional a la representación de la parte social en cada una de las plantas en una anterior reunión.
La ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, establece en su título IV la igualdad de oportunidades en relación al derecho del trabajo incorporando medidas para garantizar el acceso al empleo, a la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo. Se incluye además entre los derechos laborales la protección frente al acoso.
Y en este marco se ha elaborado una presentación global de forma general de la situación del conjunto de las plantas que pretende ser un primer diagnóstico en el que se va a tener que concretar con mayor detalle en próximas reuniones una vez se vayan teniendo más datos que han sido requeridos por la parte social.
En este primer diagnóstico, se ha observado que existen los mismos problemas que el resto de las empresas del sector siderúrgico de ámbito industrial. Entre ellos debilidades en relación a la cultura organizacional en la que se aprecia una desigualdad numérica entre hombres y mujeres históricamente, que la empresa no posee ningún gabinete, departamento o sección que se dedique a efectuar un seguimiento de información a este respecto. Que se carece de un procedimiento para estar al día en programas de igualdad, publicaciones relacionadas etc…, que en el Acuerdo Marco y en los diferentes Convenios se contemplan aspectos sociales relativos a la igualdad efectiva pero no todos. Por otra parte la empresa no ha detectado conflictos, ni dificultades relacionadas con el principio de igualdad, ni en las contratas, proveedores etc… y que se mantiene un lenguaje no sexista en la web de Sidenor, publicidad, documentos, etc…
Datos de plantillas
GRUPOS PROFESIONALES HOMBRES % MUJERES %
DIRECTIVO 91,55% 8,45%
FUERA CONVENIO 73,21% 26,79%
TECNICO ESPECIALISTA 93,75% 6,25%
TECNICO AUXILIAR 88,09% 11,91%
OPERARIO Y ADMTVO 98,32% 1,68%
TOTAL 93,57% 6,43%
Hay una serie de conclusiones que se desprenden como son que existe una mayoría global de hombres, que la diferencia es más acusada en el grupo profesional de Operadores y Administrativos, que la mayor presencia de mujeres es entre el personal de fuera de convenio y que lo es también entre el personal de oficinas de fábrica.
Otro apartado es que no existen diferencias en las modalidades contractuales, en cuanto a jornada se aprecia mayor presencia de mujeres en jornada partida que trabajando a relevos, así como en la solicitud de jornadas reducidas.
En cuanto al reclutamiento se manifiesta por la empresa que no hay predisposición empresarial a contratar más hombres que a mujeres aunque finalmente el resultado sea así.
Referente a permanencia en la organización, formación, promoción y desarrollo, política retributiva se manifiesta que no existen diferencias entre sexos.
Retos para avanzar en igualdad
- El reto es igualar en la presencia especialmente en puestos de operarios.
- En entornos industriales las mujeres se derivan hacia otras profesiones, se debería haber avanzado más en ese sentido, es decir, desde la propia formación profesional en las aulas para incorporar a mayor nº de mujeres desde la FP, pero esto no es así.
- Se necesita trabajar más en pro de la igualdad.
- Se incorporará el código de acoso en el trabajo ya elaborado al Plan de Igualdad
Desde USO hemos comentado que debemos hacer un diagnóstico cualitativo y cuantitativo en todas las plantas para analizar desde una perspectiva de género la situación real establecer las posibles áreas de mejora en las que se puedan implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Algo que sea posible de llevar a cabo con medidas concretas que se puedan aplicar y metas conseguibles que no se queden en la teoría sino que sean realidades en las plantas.
Así mismo, en el tema de la incorporación del manual de acoso ya elaborado por la empresa hemos pedido al igual que el resto de la parte social la participación dentro de ese protocolo de acoso, y que ya en el Acuerdo Marco se acordó la participación de la Representación Sindical en dicho protocolo.
